ورود     | ثبت نام
Skip Navigation Links
صفحه اصلی
درباره استانExpand درباره استان
حوزه تبريزExpand حوزه تبريز
معرفي هنرمندانExpand معرفي هنرمندان
گالري تصاويرExpand گالري تصاوير
منابع محتواییExpand منابع محتوایی
تولیدات
اطلاع رسانیExpand اطلاع رسانی

نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری
عصر حاضر سازمانهای پویا و کارآمد را طلب می کند.خاصه خلاقیت و ظهور اندیشه های کارساز برای تولید ثروت، امروزه در صدر برنامه ها ی کار سازمانهای اداری و مراکز عمومی قرار گرفته است...
تعداد مشاهده : 6105 علمي  دوشنبه، 13 آبان 1387  14:44:22

 

    نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری

 

                                                                                               علی آذریان
                                                                         (كارشناسي ارشد جامعه شناسي)


 خلاصه مقاله
ابتدا درمقدمه ضرورت آموزش درعصر حاضر و عصر ارتباطات و نیاز کارکنان به آموزش جهت اصلاح وارتقای سازمان اداری و پویایی وتحول در ادارات خدمت رسان سپس به ضرورت مهندسی مجدد و نوسازی و باز مهندسی دستگاههای اداری را مورد توجه قرار می دهد. و سعی دارد که دستگاههای اداری نیازهای مشتریان را اولویت بندی کرده و بر اساس نیاز مشتریان خدمت رسانی نمایید.
در قسمت دیگر مقاله توسعه مفهوم آموزش کارکنان را زمانی قابل اجرا می داند که تحول اداری با تدوین آرمان ماموریت راهبردی و اهداف کلی و جزیی در یک راستا باشد.
و در جای دیگر کیفیت نظام آموزشی کارکنان مورد توجه قرار می گیرد و اصول چهارده گانه آقای دمینگ در نظام آموزشی کارکنان و روابط انسانی و نگرش سیستمی و روشهای تحلیل آماری و یاری گرفتن از نظریه شناخت، و بکار گرفتن دانش  روانشناسی و جامعه شناسی برای مشارکت بیشتر کارکنان مطمع نظر است.
در نهایت آموزش کارکنان در سازمانها، موجب سرعت و دقت بیشتر در خدمت رسانی شده و موجب رضایت مشتریان برون سازمانی و درون سازمانی شده و موجب تحول در دستگاههای اداری می شود. و سلامت در دستگاههای اداری را به ارمغان می آورد.

 مقـدمه:
عصر حاضر سازمانهای پویا و کارآمد را طلب می کند.خاصه خلاقیت و ظهور اندیشه های کارساز برای تولید ثروت ،امروزه در صدر برنامه ها ی کار سازمانهای اداری ومراکز عمومی قرار گرفته است.
در این سوی هزاره تازه میلادی رقابت تنگاتنگ کشورها برای پویایی گسترده تر و کارآمدتر سازمانها را به سمت جهدو تلاش فراگیرتر سوق داده است.امروزه سازمانهایی قادرمیباشند خود را با تحول و پویایی قرین ساخته وبه عصر اطلاعات و دوران ظهور فناوری های شتابنده گام بگذارند که در این روشها، ازنوآوریهای سازگار بهره گیرند.‏
یکی از اقدامهایی که برای اصلاح بخش عمومی وسازمانهای اداری صورت می گیرد و امروزه در گستره جهان مقبولیت نسبی یافته بازی هندسی ادارات است که هم اکنون اصول و شیوه های آن به گونه ای روز افـزون توجه سیاستگذاران، حرفه ایهاوپژوهشگران عرصه اداره امور عمومی را به خود جلب کرده وآنان را تحت تاثیرقرار داده است.بنابراین آموزش مستمر کارکنان دستگاههای اجرایی و سپس مهندسی مجدد سازمانهای اداری از نکات مورد توجه جهت اصلاح همه جانبه بخش عمومی وسازمانهای اداری موثر می باشد. ‏
ضرورتهای برخاسته از افزایش انتظارات مردم، رشد جمعیت، شرایط پرتلاطم وکاهش منابع از یکسو وازطرف دیگر جهانی شدن، رقابت، پویایی بازار وفعالیت اقتصادی، تمرکززدایی، چگونگی اداره مراکز عمومی، ورود به عصر اطلاعات وظهور فن آوریهای جدید موجب بروز این چالشهادراین نظم نوین شده است. ( 1 )‏

کلیات  ‏
تغیيرهای محیطی وسازمانی به قدری سریع و غیر قابل پیش بینی بروز میکند که نیازبه دسترسی به اطلاعات برای اخذ تصمیم به سان یک معضل بزرگ سازمانهاامروزی مطرح است.‏
در همین راستا دانایی منابع انسانی به مثابه رمز موفقیت سازمانهای پیشرو قابل تفسیراست.کشف و شناسایی تجربه های پیدا و پنهان سازمان، دستیابی به راههای انتقال، ذخیره سازی ومشارکت درظرفیتها و شایستگیهای فکری میان افراد و گروههای کاری در سازمان، با توسعه مفهوم آموزش امکانپذیر است.‏
توسعه مفهوم آموزش با دانایی منابع انسانی ارتباط نظام مند دارد و دانایی منابع انسانی زمانی حفظ و پرورش خواهد یافت که راهبردهای سازمانهای یاد گیرنده و ازآن فراتر یاد دهنده، از طریق نظام مدون مدیریت دانایی و سازوکار انتقال دانش و تجربه های آشکار و نهان در همه دستگاههای دولتی با توجه به نیاز استقرار یابد.‏
نظام های وظیفه گرا همان گونه که هَمر (1999) اشاره دارد، به علت ارزشگذاری جداجدای فعالیتها و نداشتن اصول ثابت و متعارف، نتوانسته است انسجام و یکپارچگی را در کلیّت نظام مدیریت منابع انسانی به وجود آورد.‏
امروزه صاحبنظران توسعه منابع انسانی بر این نکته تاکید دارند که سازمانهای فرایندمحور به دلیل تاکید بر رویکردهای همپا و ارزشگذاری نتیجه ای ، ونیز به دلیل تاکید بر اصول ثابت و متعارف و حاکمیت نگرش سیستمی، می توانند انسجام و یکپارچگی را در کلیّت نظام های توسعه منابع انسانی، ازجمله نظام آموزش، به وجود آورند. در همین راستا ، مفهوم آموزش توسعه می یابد و اهمیت دو اصل استمرار و جامعیت آموزش در ساماندهی آموزش دانایی و استقرار مدیریت دانایی باز شناخته می شود.‏
 
توجه به نیازهای نظام  آموزش کارکنان دولت ، به ویژه طراحی و اجرای برنامه ها ی آموزشی در رشته های شغلی اختصاصی که در دستورالعمل های نظام آموزش مورد تاکید قرار گرفته است، می تواند به منزله منبع با ارزش دانش و اطلاعات شغلی در پیاده سازی و استقرار مدیریت دانایی و هدایت سرمایه های  فکری سازمانهای دولتی نقش مهمّی را در آینده ایفا کند.‏

اگر در گذشته به دلیل ساده بودن وظایف و نقشها، نیاز به نظام جامع و فراگیر کمتر در سازمانها احساس می شد، امروزه تدوین برنامه آموزشی مدون و هدفمند ، با توجه به دو اصل مهم، یعنی استمرار و جامعیت دوره های آموزشی بر کسی پوشیده نیست.
بدون شک سازمانهایی خواهند توانست در همه فرایندها، ساختارها، مفاهیم و فعالیتها از طراحی تا ارزشیابی قابلیتهای توسعه ای، نوآوری، دانش محوری، یادگیرندگی و یاددهنده ای ایفای نقش کنند که در جستجوی راههایی نو در نظام جامع آموزش باشند.( 2 )‏
‏      ‏
مدیر عامل کرایسلر ، رابرت ایتون به مدیران قرن بیست و یکم گوشزد می کند که " فرهنگ سازمانی شما و اینکه به کارکنان انگیزش دهید و آنان را توانمند سازید و آموزش دهید ، چیزی است که شما را از دیگران متمایز می سازد و سبب پیشتازی شما در صحنه رقابت می شود ". مدیریت کیفیت جامع (‏TQM ‎‏ ) یکی از روشهای پیشرفته هدایت سازمان در مقابل روشهای سنتی است که با تاکیــد بر نقش منابع انسانی، رویکردی به شمار می رود برای حفظ بقا در صحنه رقابت داخلی و خارجی. این روش یک مفهوم کلی است که کاربرد آن سبب برتری عملکرد سازمانها می گردد. تکنیک های دو پیشکسوت –دمینگ و جوران –درآمریکا مورد استفاده قرار گرفت. پس از جنگ جهانی دوم این نظرات  ضمن اجرا در ژاپن و کسب موفقیت در بازارهای جهانی، در خارج از این کشور نیز مورد توجه قرار گرفت.
         ‏
از آنجا که مدیریت کیفیت جامع کاربرد گسترده ای در بخشهای مختلف دارد، در چند سال اخیر توجه نظام ها ی آموزشی نیز به مدیریت کیفیت جامع جلب شده و استفاده از این رویکرد با استقبال فراوانی روبرو شده است.
آموزش یک بعد ضروری فرایند مدیریت کیفیت جامع به شمار میرود. از طرف دیگر،کیفیت آموزش نقش تعیین کننده ای در توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی ایفا می کند. آموزش با کیفیت به چگونگی آموزش دلالت دارد که در این رابطه به منظور ارتقای کیفیت نظام آموزش کارکنان و تحقق مدیریت کیفیت جامع در بخش آموزش توجه می گردد.
به طور کلی، در بررسی مفهوم کیفیت با دو تعریف کاملاً متفاوت روبرو هستیم که هر یک بر اساس فلسفه ای خاص تدوین شده است.( 3 )‏
      ‏
‏           
اگر تا امروز در سازمانهای دولتی ایران به دلیل سادگی وظایف ،مکانیکی بودن سازمانها و کند بودن فرایند رشد آموزش کارکنان به صورت موردی، مقطعی و محدود در مقطعی از زمان  خدمت ضروری می نمود، امروزه ضرورت توجه به فرایند آموزش به صورت مفهومی، گسترده و در طول مسیر خدمت ،به منظور رشد تواناییها، مهارتها و خلاقیت ها، بازسازی و نوسازی دانش و تجربه و از همه مهمتر سازگاری با محیط پیچیده  و تحول یابنده انکار ناپذیر است.( 4 )‏

      ‏
تعریف آموزش در نظام آموزش کارکنان دولت :
       ‏
مفهوم آموزش به معنای فرایند انتقال آگاهیها، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر، به منظور ایجاد تغییر در ساختارهای شناختی است . همگامی نظام آموزشی کارکنان دولت همراستا با نیازهای رو به رشد و تدوین برنامه جامع آموزش بر مبنای دو اصل مهم، یعنی استمرار و جامعیت، معنی و مفهوم آموزش را غنای بیشتری بخشیده است.( 5 )‏

ساختار نظام آموزش :
          
ساختار نظام آموزش کارکنان دولت با توجه به نیازهای متنوع ،پیچیده و رو به رشد آن، بر مبنای طبقه بندی جدید شکل گرفته که به سه نوع آموزش تحت عنوان (1) نوآموزی (2) بازآموزی (3) آماده سازی می توان نام برد.‏

دوره های آموزشی مورد نیاز :‏

چارچوب آموزشهای مورد نیاز، بر حسب محتوا و ماهیت، به چهار دسته به شرح ذیل آمده است:

دوره آموزشی ضمن خدمت (توجیهی)‏
(1) دوره های آموزشی شغلی (دوره های مشترک اداری )
(2) دوره های آموزشی بهسازی مدیریت
(3) دوره های آموزشی‏عمومی (تواناییهای عمومی ، فرهنگی و اجتماعی).( 6 )‏


نمودار فرایند مفهومی تدوین برنامه آموزش و توسعه منابع انسانی :

 نتيجه گيري و يك مدل پيشنهادي :
        ‏
همه شهروندان ايراني انتظار دارند كه به هنگام مراجعه به وزارتخانه و سازمانهاي اداري، فرهنگ برخورد مطلوب با مراجعان چنان رونقي يافته باشد كه كار شهروندان درچارچوب مقررات  و مصوبه ها، دراسرع وقت به انجام رسد.‏
يكي ازجهت گيريهاي اساسي مديريت نوين درجهان امروز ، جلب وجذب رضايت خدمت گيرندگان است، تا مراجعان به دستگاههاي اجرائي با تحسين كارآمدي و هوشمندي عناصر مطلوب، سازمانها را ترك گفته ودريافته باشند كه امور آنان با شاخص ها ي اصلي سرعت، دقت وصحت وحتي كيفيت خدمت دهي به ثمر رسيده است. جهت گيري مديريت نوين در دنياي امروز، ايجاد پيوند مستحكم بين ميزان آموزش مستمر منابع هوشمندانه انساني با مقدار بهره وري روزانه كاركنان درچارچوب قوانين جاري نظام اداري را توصيه مي كند(7)‏

اصول چهارده گانه مدل آموزش دمینگ (مديريت كيفيت جامع )كه بر چهار محور استوار است (مدل پيشنهادي ):

‏-كمك گرفتن از روشهاي تحليل آماري براي شناخت عوامل بوجود آورنده تغييرات
- ياري جستن از نظريه شناخت به منظور پيش بيني رواديدهايي كه فرايند عمليات راتحت تاثير قرار خواهد داد.
- ارج نهادن به ديدگاه كل گرا وتوجه به نگرش سيستمي
- به كار گرفتن دانش روانشناسي دربرانگيختن نيروي انساني براي مشاركت بيشتر كاركنان از اولين مرحله فعاليتها تا آخرين مرحله كه بازده مورد نظر حاصل مي شود.‏

اين اصول چهارده گانه عبارتند از :
1- اهداف نظام آموزش كاركنان را مشخص سازيد و‏ كوشش هاي نظام را از طريق بهبود مستمر فعاليتها به سوي آن اهداف هدايت كنيد.
2- جهت توسعه نظام آموزش كاركنان، روشهاي جديد كار را بپذيريد.
3- نظام ارزشيابي آموزشي را متحول سازيد .
4- افزايش كارآيي نظام آموزش كاركنان را به طور مستمر مورد نظر قرار دهيد.
5- به طور مداوم فرايندهاي نظام آموزش كاركنان را بهبود بخشيد.‏
6- به منظور اثربخش ساختن فرآيند آموزش، به ارتقاي دانش و توانايي مدرسان و كارشناسان آموزش بپردازيد .
7- نقش ياري دهنده نظام آموزش كاركنان را بر عهده داشته باشد نه ناظر و بازدارنده.
8- ترس از ارتكاب اشتباه را در محيط كار از بين ببريد.‏
9- موانع ارتباطي بين سطوح و واحدهاي مختلف نظام آموزش كاركنان را حذف كنيد.
10- از ذکر شعارهای دور از عمل خودداري نمائيد و روشهاي غير اثربخش رادر نظام آموزش كاركنان به كارنبريد.‏
‏11- اهداف كيفي را جايگزين اهداف كمي كنيد .‏
‏12- موانع برسر راه فعاليت بيشتر افراد در زمينه آموزش و يادگيري را از بين ببريد.‏
13- برنامه آموزش مداوم را برا ي تمام اعضاي نظام آموزش كاركنان فراهم سازيد تا همه آنان درانجام وظايف شان تواناتر شوند.‏
‏14- براي بهبود مستمر نظام آموزش كاركنان (جهت تحقق هدفهاي آن )ساختار مديريت آنرا آشكار كنيد( 8 )‏

‏(مدل پیشنهادی اینجانب به منظور نشان دادن نقش آموزش در اداره کل زندانهای استان قزوین)

برای اینکه تاثیر آموزش را در متحول ساختن نگرش پرسنل اداره  کل و زندانهای تابعه عملیاتی نماییم، در مرحله اوّل نیازهای آموزشی پرسنل را بر اساس کارشان اولویت بندی نموده ،و آنها را نسبت به تحول  فکری حساس نمودیم، سپس دلایل خود را برای آگاهی و نگرش آنها با شیوه های بومی توضیح دادیم ،و همه ی پرسنل نسبت به اهداف ما اطلاع کافی پیدا کردند سعی نمودیم آنها را با خود همسو و همنوا نماییم، و آنها را از  فکرهای جزیره ای و از هم گسیخته بر حذر داشتیم، و نگرش سیستمی را جایگزین نگاههای فردی نموده، سعی کردیم، آموخته های آموزشی را در جریان کارها بصورت آزمایشی انجام دهند و فرایند نویسی از کارهای خودشان را به آنها آموزش دادیم، سپس همه ی کارهای پرسنل آموزش دیده را در یک کتابچه جمع بندی کردیم، و در تصحیح، نتیجه کارآنها را در یک جلسه ی دیگر برای خودشان به نمایش  گذاشتیم و با هم مقایسه نمودیم.
برای اینکه این فرایند و بهبود آنها استمرار داشته باشد، بار دیگر از واحدها و کسانی که خوب فرایندهای کاری نوشته بودند تجلیل شد و دیگران را نیز نسبت به کار خودشان ترغیب نمودیم .
در این میان افرادی، موضوعات آموزش را خوب دریافت کردند و کمک حال ما شدند و از کارهای ما استقبال نمودند امّا کسانی که تقریباً آموزش ندیده بودند بطریقی غیر مستقیم مقاومت نمودند و در این میان کاملاَ مشخص شد که افراد موفق هم آموزش دیده بودند و هم از تحصیلات بالاتری برخوردار بودند و هم این گروه سعی در تفهیم و گسترش فرهنگ تحول و آموزش و تلاش در جهت آسان کردن کارها  در کنار دقت و سرعت نمودند.  ‏
و کسانی که آموزش ندیده بودند برای فرار از کار، سعی درمقاومت غیرمستقیم و روی آوردن به کارهای سنتی قبلی میکردند. به همین منظور نیروی های آموزش دیده را درتیم های کاری بمنظور شناسایی گلوگاهها در محیطهای آسیب پذیر  که سلامت اداره را به مخاطره می انداختند، بکارگیری کردیم، که خوشبختانه تاثیر بسیار زیادی درکوتاه کردن زمان خدمت رسانی، درنهایت منجر به رضایت مشتریان برون سازمانی و درون سازمانی در اداره کل زندانها گردیده است و همچنان این امر بطور مستمر با روش نوین درحال اجرا و عملیاتی کردن خدمت رسانی می باشد و تمامی موفقیت و همچنین سلامت اداری را در گرو آموزش صحیح کارکنان می بینیم.

(1)-‏ (نشریه اطلاعات 16 ‏–ضرورت مهندسی مجدد وآموزش کارکنان برای اصلاح وارتقای سازمانهای اداری)‏

(2) -(نشریه تحول اداری -37 – نظام آموزش کارکنان دولت 2 )

(3)-(نشریه تدبیر –شماره 131 – فروردین 82 –نظام آموزش کارکنان 3 )

(4)-  (نشریه تحول اداری -37 – نظام آموزش کارکنان دولت2)

‏(5)- (نشریه تحول اداری –شماره 37 –آموزش کارکنان دولت )

(6)-(نشریه تحول اداری –شماره37 – آموزش کارکنان دولت )


(7)- ( نشريه اطلاعات 13و 15 و 17-82- نگاهي به  شيوه نوين آموزش منابع انساني در دستگاه هاي اجرايي :آموزش كاركنان سازمان ، سرعت ودقت بيشتر درخدمت رساني به مردم)

‏(8)-(نشريه تدبير –شماره 131- نظام آموزش كاركنان – حسين مطهري نژاد)‏

منابع :
1- نگاهي به شيوه نوين آموزش منابع انساني در دستگاههاي اجرائي ‏– نشريه اطلاعات 13، 15،و 17/6/85
2- نظام آموزش كاركنان حسين مطهري نژاد ‏– نشريه تدبير شماره 131‏
3- نظام آموزش كاركنان دولت نشريه تحول اداري شماره 37
4- ضرورت مهندسی مجدد و آموزش كاركنان براي اصلاح و ارتقاي سازمان هاي اداري –نشريه اطلاعات 16‏
5- ستاد ارتقاي سلامت اداري محمود جانساز نشريه هدف واقتصاد 2/3/83
6- سروش تحول مشاور سيستم هاي مديريتي و تحول اداري، شماره دوم تابستان 1385‏

 




 
[ نام ]
   
[ ایمیل ]
   
   
 
 
 
 
تمام حقوق مادی و معنوی این پایگاه به حوزه هنری تعلق دارد | نقشه سايت